Onde estão os talentos no momento em que a empresa precisa?

Por certo este é o pensamento que habita as mentes daqueles que dirigem as empresas nos momentos de crise no mercado.  Por um lado, como uma prece a busca de milagres e, por outro como um lamento pela constatação de que pouco foi feito para que os talentos ali estivessem.

E assim como quem olha para o que não tem se esquecendo do que já têm, instala-se a urgência na busca por talentos. Porém, na caça de profissionais fora da empresa depara-se com a constatação de que a oferta de profissionais qualificados é cada vez menor. Na esteira deste “apagão de talentos” as organizações perdem pessoas altamente talentosas, que vão à busca de novas oportunidades em outras empresas.

Além da perda imediata do profissional com seu conhecimento da organização e do trabalho, existe o impacto na capacidade da empresa em produzir resultados. Comparativamente no mesmo período de tempo, um recém-admitido realiza somente 60% do que um funcionário já experiente, impactando negativamente a receita geral da empresa. Perder um talento, pode custar até duas vezes o salário anual deste profissional para empresa, segundo pesquisa da Business Issues Research Group.

Diante dessa realidade, o desenvolvimento dos talentos da organização já não é mais uma diferenciação e sim uma questão de sobrevivência do negócio. Porém, além de concentrar esforços no desenvolvimento é preciso reter os talentos para que possam estar alinhados as necessidades estratégicas do negócio, hoje e amanhã.

O processo de desenvolvimento de talentos deverá atender as necessidades de treinamento no âmbito corporativo, mas é fundamental desafiar tais profissionais a ir além dos treinamentos tradicionais contemplando notadamente as suas demandas individuais.

O coaching é um exemplo de abordagem personalizada às necessidades individuais, voltado ao desenvolvimento de competências específicas, levando o participante deste processo, também chamado de coachee, ao exercício consciente de novos comportamentos, como também, instrumentando a melhoria de performance. Coaching é considerado, pelas organizações que o utilizam, como uma ferramenta cada vez mais indispensável para o desenvolvimento de talentos.

O foco do coaching é no futuro, usando a experiência como referência, mas visualizando aonde se quer chegar, a meta do coaching. Aqui emerge uma das principais diferenças entre coaching e psicoterapia, pois o objetivo da psicoterapia é a resolução ou cura das dores do passado. Por analogia, se a psicoterapia traz a visão de um “espelho retrovisor” com o entendimento do que já passou, o processo de coaching convida o participante a usar o “farol de milha” e focar na sua meta mais a frente, no futuro.

No coaching estabelece-se uma relação de confiança, igualdade e parceria entre o coach e o coachee que se propõe a ter sua performance elevada a patamares superiores, orientando esta jornada em direção ao horizonte dos resultados desejados.

O coaching requer muito trabalho de análise e compromisso com mudanças de comportamento do coachee, pois citando Aldous Huxley: “Experiência não é o que acontece com um Homem; é o que um Homem faz com o que lhe acontece.” Portanto, sem prontidão para mudança e engajamento há pouca perspectiva de sucesso no processo de coaching.

Em contrapartida o coach tem que ser consciente e avaliar se possui competência para cada caso específico ou se deveria propor outro profissional ou outra abordagem. Portanto, é fundamental a escolha de um coach apropriado e preparado.

Apesar do coaching no Brasil estar andando a passos largos, já está consagrado nos Estados Unidos e na Europa, onde pesquisas e critérios técnicos para sua aplicação são amplamente divulgados formatando os contornos requeridos para um processo de coaching estruturado e eficaz.

Em janeiro de 2009, foram divulgados os resultados da pesquisa: The Reality of Executive Coaching, realizada pela Harvard Business Review com 140 coaches profissionais em sua maioria oriunda dos Estados Unidos (71%) e Reino Unido (18%) com experiência de mais de 10 anos como coach, constatando-se que o coaching é procurado para o desenvolvimento de altos potenciais, mudança comportamental, melhoria de performance, facilitando a transição do coachee para patamares de maior responsabilidade na organização.

A pesquisa também informa quem mais freqüentemente procura por coaches no mercado é Recursos Humanos em 29,5% dos casos, o próprio coachee em 28,8% e o chefe do coachee em 23%, tornando muito importante o estabelecimento de critérios consistentes para uma boa escolha.  Foram identificadas como as principais razões que orientam a decisão por um coach: a experiência em coaching (65%), clara metodologia de coaching (61%), qualidade da lista de clientes (50%). Sendo que cerca de 30% dos respondentes atestam a relevância de uma certificação de coach profissional reconhecida, como à outorgada pela International Coach Federation.

O coaching pode ser utilizado também pelo próprio gestor, mudando sua abordagem de liderança através da ferramenta de coaching e agindo como um agente catalisador do potencial realizador da equipe para resultados cada vez melhores. Para tanto, é necessário que os gestores sejam efetivamente treinados nas competências necessárias para realizar coaching dentro das organizações, integrando o exercício do papel de gestor ao de líder-coach.

Através do coaching o líder poderá obter níveis mais elevados de performance da equipe, também aumentando o comprometimento com metas pessoais, profissionais e organizacionais, enfim desenvolvendo e retendo os talentos da empresa. Ressaltando que, 50% da satisfação no trabalho é determinada pela relação que o colaborador tem com seu chefe, segundo pesquisa promovida pelo Instituto Saratoga.

O coaching é uma estratégia atual e eficaz para o desenvolvimento dos talentos, como também fortalece a retenção do colaborador sobremaneira, preparando-o para seu momento futuro na própria organização, o que será um de seus motivadores para permanecer e não mudar de empresa em busca de outras oportunidades profissionais.

Portanto, será o espelho da realidade, refletindo o resultado efetivo das ações promovidas para o desenvolvimento dos talentos na organização que teremos como a resposta para a pergunta: Onde estão os talentos no momento em que a empresa precisa? Afinal, pela semeadura de hoje poderemos esperar como será a colheita de amanhã.